●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━<2005.11.08 第102号>━━

  小さな会社が儲かるしくみづくり
   http://www.andre-bc.com
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 こんにちは!気づき塾の君島です。

 先日からメルマガに対するご感想を大々的に受付させて
 いただいていますが、もう送っていただいたでしょうか?

 11月10日までにメッセージをお寄せいただいた方には、
 レポート『気づき塾の気づき』を差し上げていますので、
 どしどしお送りくださいね!

 ★メッセージはこちらからお願いします!

  ⇒ info@andre-bc.com

 今日はちょっと長くなりますが、後ほど頂いたご質問と
 僕が書いたお返事の一部を紹介します!

 僕が書いたアドバイスに対してもメッセージくださいね!

                               (君島)
 ──<今日のメニュー>───────────────────────

  ○ やればできる!企業改革物語
  ○ 読者の方からのご質問!
  ○ 編集後記

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  『やればできる!企業改革物語』
             
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 第五章『構造改革』

  第九話 ~ 成功のカギは・・・ ~

 

  ところ変わって、ここは開発部。
  木戸部長がリーダーのセクションだ。

  先日の社長の話の後、ここでも試行錯誤が続いていた。

  しかし営業部とはどうも様子が違うようだ。

  誰よりも考え込んでいるのが木戸のようだった。

  これを見かねた君島が木戸に声をかけた。

  「木戸部長、どうしたんですか?なんだか冴えない顔をして・・・」

  「あぁ、君島さん。やっぱりそんな風に見えますか?」

  「見えますよ。十分に見えます。どうしたんですか?」

  「いや、実はね、先日の社長との話の後、早速ウチでも
   それぞれの改善テーマを提案させて、始めたのはいいんですが
   どうも上手くいかなくてね。

   最初は良かったんですけど、進めていくうちに深みに
   はまっていくようで・・・。」

  「そうなんですか?部長、頼みますよ!木戸部長が率先して
   やってくれなきゃ、全体が上手く進みませんからね。

   ところで部長、ちょっとどんなプランが進んでいるのか
   見せてもらえませんか?」

  君島はそのリストを流すように見た後、木戸に言った。

  「部長、これだけのテーマを選んだのは部長ですか?」

  「えぇ、もちろんそうですよ。それが何か?」

  「こういうことをやりたいって言ってきたのは、
   スタッフの皆さんですよね?部長はその時どう考えました?」

  「どう考えるもないですよ!彼等の自主性に任せようと思って、
   彼等がやりたいって言ってきたことを、そのままするように
   指示しました。」

  「なるほどねぇ・・・。部長ね、これでは混乱しますよ!
   それになかなか上手く行かないと思います。」

  「えぇっ!?どうしてですか?
   彼等がやりたいって言ってきたからやらせてるんですよ!」

  「いやいや、それが間違ってるって言ってる訳じゃないんです。
   ただね、これちょっと見てくださいよ。」

  君島が指差したテーマは、入社3年目の松井があげたテーマ。

  そこには<当社物流の合理化>と書いてあった。

  「部長ね、こういうことをテーマだと思って取り組むことを
   否定しちゃいけませんよ。

   でも、今各部署でやってる合理化は、あくまで自分たちの
   セクションから見て、身近にあるテーマですよ。

   さっき、営業部でもこういう話があったんですけどね、
   今は改善をするための改善をする時期ですよ。

   このテーマはいずれ会社として大きなテーマとなると
   思いますけど、今はちょっと早すぎるんじゃないかなぁ。

   それに、このテーマで相談を受けて、部長何か答えられます?」

  「・・・・・」

  「でしょう?悪いテーマじゃないと思いますけど、
   今やるテーマじゃないと思いますよ。

   もっともっと身近に、いろんなことが改善されるのを
   待ってるはずです。

   そういう小さなテーマを見つけることも、
   とても大切だと思いますよ。

   部長しっかりしてくださいよ!」

   うなだれる木戸。無理もない。

   つい数ヶ月前まで、彼は部下に怒鳴るような指導しか
   してこなかったのだが、最近にわかに起こったことで
   表面的にわかったと感じていたに過ぎなかったのだ。

   木戸は実際に自分の部下が動き出して、はじめて自分が
   表面的にしか理解していないことに気づき、右往左往して
   困り果てていたのだった。

   「部長、もう一度目的を考えてくださいね。
    そうしたら何をすべきか、何を選ぶべきかが見えてきます。

    大事なことは部長がそういうことを考えながら、
    頭の中ありありと想像できるぐらいイメージを
    創っていくことです。

    部長なら必ずできますよ!

    少なくとも開発部の成功のカギは部長が握ってるんですよ!

    はいっ!悩んでないで、前進、前進!」

   木戸はようやく我に返ったような顔をしていた。
   そして自分の過ちに気づいた。

   目的は改善することだが、今の段階では、
   スタッフの教育という側面が非常に大きいことを
   思い出していた。

   「そうですね君島さん!
    テーマの選択からやり直します!」

   ここにも悩める男が一人いた。

   でも悩んで、もがき苦しむことを経験した人は強くなる。

   そしてそこから脱出し、素晴らしい成果を勝ち得た時、
   本当に心から満足できるのだと君島は思っていた。
   
                          (次号に続く)

 ─────────────────────────────────

 今日のストーリーはどうでしたか?

 ちょっとカンタンに書きすぎましたかね?

 ポイントは唯一!

    《成功のカギは管理職が握っている》

 ということですね。

 管理職の皆さん!部下ではありませんよ!

 成功のカギはあなたが握ってるんです!

 

 さっき聞いたばかりの、昨日聞いたばかりの
 セミナーでの講演にひどく感激して、
 受け売りのような話をしていませんか?

 表面的に理解しただけでは、ほとんど役に立ちませんよ!

 奥まで理解して、具体的にイメージできるまで考えないと、
 あなたは単なる評論家です!

 以前にも書きましたが、小さな会社の評論家は最悪です!

 何の役にも立ちません!

 評論が評価になり、それが具体的な行動に移されて、
 はじめて価値を発揮するのです。

 

 気をつけてくださいよ!

 部下はちゃ~んと知っています!

 あなたがセミナーで寝てたことを・・・。

 

 失礼!

 でもどのセミナーに行っても、昼寝してる管理職が多すぎます!

 高過ぎる昼寝です!成功へのカギはあなたが握ってるんですよ!

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  読者の方からのご質問!

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  先日『青森の住人』さんから頂いたご質問と、僕からのメッセージの
  一部を紹介します!

  —————————————————————
  Q:部下に自分で考えるクセをつける。責任と権限を持たせる。
    (周りの人からどんなことを言われても、最終的にその行動を
     選択したのは本人であるから、責任は本人にある。)
    この指導によい方法はありませんか?
                         (青森の住人さん)
  —————————————————————

  A:まず、「部下に責任と権限を持たせる」ということは、
    成果は部下が、責任は上司が取るということであると思います。

    ちょっと青森の住人様とは考え方が違うかもしれませんね。

    でも僕はとても大切なことだと思っています。

    というのも、部下に責任と権限を持たせ、その結果責任を部下に
    負わせるということは、言い換えれば上司には何の責任もない
    ということになるからです。

    任せる権限だけを持っている状態ですね。

    部下にそのような責任と権限を持たせたのは上司です。

    小さな会社であれば、社長かもしれません。

    その部下が何らかの結果責任を全て負わされるというのは、
    どう考えても道理に合わないと思うのです。

    ですから、僕の場合はこれが前提になります。

    とは言うものの、日々の仕事の中では部下に責任と権限を
    任せながら成長してほしいと思うのが上司ですね。
    そんなふうに成長してもらわないと、
    会社としても大変なことになります。

    その具体策としては、こんなプランはどうでしょうか?

    例えば、まず部下をランク分けするんです。

    松竹梅でもいいし、ABCでもいい。

    3つでなくても、2つでもいいと思います。

    とにかくランク分けをする。

    それで、Aランクがまだ経験の浅いグループだとすると、
    ステップを小さくしてあげるんです。

    Bランクは3~5年程度の経験のあるグループだとすると、
    もう少しステップを広げる。

    Cランクは5年以上の経験があって、上司の信頼も厚い。
    こういうグループだとすると、もう上司はほとんど
    面倒をみない。

    こんな感じでいかがでしょうか?

    これだけでは、まだまだ抽象的かもしれませんが、
    イメージはしていただけるのではないかと思います。

    それぞれに見合った責任と権限を与え、そしてそれを
    上司がきちっとサポートしていくんです。

    でも、それはそれぞれのグループによって違っていて、
    その中で部下は成功体験も、失敗体験も積んでいくという
    感じです。

    それから最も大切なことですが、「こうするぞ!」って
    ことを、必ず部下が理解するまで説明してください。

    そして例えば3回成功したら次のランクへ進むだとか、
    これだけ給料が上がるとか、下がるとか。

    こういうことを説明して、ガラス張りにすることが
    大切だと思います。

    このあたりの人事評価をあいまいにしては、
    部下のモチベーションはいつか下がってきます。

    一番良くないのが、先ほど書いたようなパターンです。

    つまり「放任主義」です。

    これがまかり通るなら、経営者も管理職も、
    こんな楽な仕事はありません。

    でも、もしこういうスタイルが自社にはあってるんだと
    思われるのであれば、成功した時にはとんでもなく高い
    給料を支給してください。

    そして失敗した時には、うんと減給してください。

    それが責任と義務、結果と報酬の関係です。

    部下が社長より給料をもらってはいけないという
    ことは全くありません。

    1年目の社員が素晴らしい成功を収め、
    社長の数倍の給料をとってもいいのです。

    バランス感覚というものは、至る所で働きます。

    終身雇用制が崩れたと言われて久しいですが、
    最も変化しなければならないのは経営者クラスです。

    経営者や管理職が変化すれば、青森の住人様がお考えの
    ようなことは、日常的に会社の中で起こるのでは
    ないでしょうか?

                        (君島)

  —————————————————————

  いかがでしょうか?

  こんな風にご質問を頂くと、頑固で変な君島が
  捻くれたメッセージを精一杯書きます!

  ぜひ、メルマガへのご意見・ご質問などをお寄せくださいね!

  ★ info@andre-bc.com

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  編集後記

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  今日のメルマガは大変長くなりましたが、
  僕自身はとても満足しています。

  お送りしたアドバイスが青森の住人さんだけでなく、
  こうして皆さんにご覧いただけることは非常にうれしいです!

  このメルマガを作るのは僕だけではありません!

  皆さんのちょっとしたご意見やご質問があってこそ、
  いいメルマガが作れるのです。

  簡単でもOKです!

  ぜひ、メッセージをお寄せくださいね!

  まだまだ、ずっと、これからも受付中です!

  ★ info@andre-bc.com

  それでは、また金曜日にお会いしましょう!
                             (by君島)

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